今天给大家推荐的一本书是[[一分钟经理人]]，前几天推荐过另外一本书《[[知道做到]]》有相同的作者，两本书都是对行为进行指导的书籍
一分钟经理人它的原理就是要建立一个好的反馈机制。通过一分钟目标。与自己的团队形成协作，一分钟赞扬形成管理的正反馈。一分钟更正，及时的修补执行过程中的负反馈
这其实就是系统方法论中的，两个重要环节连接和目标。这两个环节是系统的关键因素，连接有两个回路：调节回路和增强回路。就会形成正反馈和负反馈，抓住这三个点，用通俗易懂的话说出来，非常好
《一分钟经理人》思维导图
- 关于作者
- 肯·布兰佳：全球具影响力的管理大师，有管理咨询公司，擅长演讲，入选美国培训杂志 HRD 名人堂
- 斯宾塞·约翰逊：全球受欢迎和受尊敬的作家之一，作品有《[[谁动了我的奶酪]]》等
- 关于本书
- 畅销 30 多年，被翻译成 40 多种语言，销量超 1500 万册，长期居畅销书排行榜首位
- 告诉经理人如何将“一分钟管理法”在现实中应用
- 核心内容
- 经理人管理下属关键是给及时有效的反馈，一分钟管理法包括三部分
- 一分钟目标
- 目标应与下属、同事商讨达成一致，包括目标本身、衡量标准和完成期限，可写在一页纸上，经理人要找出关键的 20%目标，让双方对工作预期明确统一，便于员工自我管理
- 一分钟称赞
- 分成前半分钟、中间几秒钟和后半分钟，前半分钟用具体事实证明称赞，表达喜悦感受和对他人的帮助；中间几秒钟让员工享受喜悦；后半分钟趁热打铁，给员工建立信心提出进一步要求
- 一分钟更正
- 批评也分三个部分，前半分钟对事不对人，明确错误及问题、感受和影响；中间几秒钟让员工审视错误；后半分钟对人不对事，肯定员工能力和价值，鼓励改正错误做得更好，批评基础是区分员工行为和自身价值
- 一分钟目标
- 经理人管理下属关键是给及时有效的反馈，一分钟管理法包括三部分
原文笔记
寻觅
他们在瞬息万变的时代中既领导有方又能引导人们平衡工作和生活，将一切变得更有意义、更有乐趣。
新一分钟经理人
协作模式比控制模式的效率要高得多。”
“我们是为了得到一个结果，把所有人的才智集中起来才更高效。”
帮助别人获得良好的自我感觉就是提高效率的关键。”
不能为顾客提供他们想要的有质量的产品和服务，在生意场上是做不长久的。
是最好餐馆里的员工创造了最好的业绩
“我已经告诉过你了，我不替别人做决定，”
第一个诀窍：一分钟目标
第一个诀窍：一分钟目标
他从不为我们设定目标，而是先看工作报告再和我们一起完善，在最重要的工作目标上达成一致后，把每一项清楚描述出来，一个目标大概一页纸。
“他认为一个工作目标、衡量标准和完成期限，应该用一到两段话说明白，读一遍大概花一分钟。把目标简洁地写下来，便于查阅并能把精力集中在最重要的部分。
你获得重要成功的80%都来自于你20%的目标，所以我们只对那20%设定一分钟目标，即我们的关键任务
“既然一分钟就能把目标再看一遍，我们就会常常停下来看看自己在做什么，是否与目标一致，不一致就调整自己的工作，这样就会更快获得成功。”
所以你经常反思自己做得对不对，而不是等经理人告诉你。”
你是在自己管理自己
很好！我们请你来就是为了解决这个问题的。
你未来的一个目标就是发现和解决工作中遇到的问题
就说说人们都在做什么或者都没做什么，那就是问题的症结
如果你说不出你所期望的情形，’他说道，‘那就说明还没有真正发现问题，你只是在抱怨而已。只有现实情况与你期望的情况有出入时，问题才可能存在。’
是你自己解决了问题。我只是问了你几个问题而已——这些问题你自己也能问。
我当然知道他做了什么。他向我展示了解决问题的方法，这样我以后就能自己处理事情了。
“那是因为你学会了如何更好地独立解决问题。”
一分钟目标：小结
4.鼓励人们用一分钟时间审视自己的表现，检查是否与目标一致。
随机应变是我主要目标之一。”
第二个诀窍：一分钟称赞
“首先，他仔细地观察我的行动。即使不在我的周围，他也能从各种数据中看出我干得怎么样。其次，他要求我写工作进度报告给他看。”
一旦发现你做对了什么，他会明确地告诉你这件事对在哪里，跟你说这让他感到多么高兴，他会停一会儿让你好好感受一下，然后鼓励你保持好势头再多称赞一下。
我知道可能有别的事情让他心烦，但当他面对我时，只针对我的情况做出反应——而不是他自己当时的状况。对这一点，我非常欣赏。
你不知道他什么时候会再跳出来表扬你一番，这种期待足以让你在他不在周围时，仍有动力坚持好好干。这有点儿不可思议，有生以来我工作从没像现在这样努力呢，或者说从没这么享受过。
这就是为什么我知道这句称赞是我应得的，最难能可贵的自信心也随之建立起来了。”
自信心可以帮你应对随时会出现的变化，我们都希望变得足够自信来改良创新，保持优势。”
你把一分钟目标过渡到一分钟称赞，称赞又极大地激发了每个人的潜力。”
告诉他们对在哪里—要说得非常具体。
占用了你这么长时间，真的非常感谢。
“没什么，”保罗说，“我现在有的是时间——你知道，我也是个新一分钟经理人了。”
“他是我们公司最好的人员培训专家，一有空缺的职位需要补充优秀的经理人，我们就会给他打电话，他总是有现成的人才。”
她看了看堆得满满当当的办公室叹了口气
第三个诀窍：一分钟更正
“这就像打一场永远不会输的赌，结果只有赢或平局。如果他称赞了我，就是我赢了。如果他没有就算平局，因为我在提出要求之前也没有得到称赞呀。”
“说完自身感受后，他会沉默几秒，让话充分渗透到我心里，这沉默的一小会儿非常重要。”
更正的后半分钟，他明确地告诉我，我的实际能力其实比这强得多，他对我有信心也很信任我。他说特别期待再跟我碰面——只要不是因为犯了同样的错误。”
“当然会犯错，他也是个正常人，不过他总是第一个意识到自己的问题。 “其实，他还经常鼓励我们看见他做错了什么一定要指出来。
可能有时候脾气有点急，不过他很幽默，幽默感还是挺派得上用场的。
他通常会笑着道歉，说他忘了告诉我，他对我仍然很有信心，仍然信任我。挂上电话，我确实觉得畅快很多。”
做错事之后自嘲一下，再用更好的工作成果修正错误
目标，清晰阐述了工作中最重要的部分；称赞，建立了走向成功的自信心；更正则修正错误。这3条都能帮人们达到最佳的自我状态，创造更大的成果。
一分钟更正：小结 如果目标阐述清晰，进行一分钟更正，只要：
但是，他知道每个人都会犯错，如果他在一分钟经理人手下干活儿，又犯了一个明显的错误，想必会得到一次更严厉的更正。不过没关系，那一定会很公平。
新一分钟经理人的解释
先和下属一起设定一分钟目标，确保每个人知道自己该做什么，以及好的工作表现的标准；之后你会努力发现他们做对了什么事，好对他们进行一分钟称赞；最后，如果发现有人在工作上犯了错，就对他们进行一分钟更正。”
这样一来，好像我工作的最大动力就是避免受到惩罚似的。”
一分钟目标为什么有效
我相信大部分经理人都下意识假设下属们知道应该完成什么工作。但我在设定目标的时候，从不做任何假设。
“如果你在工作表现评估表上给每个下属都打了高分，你想你的上司会怎么看你？”
他们会认为我是个好糊弄的人，根本分不清工作表现的优劣
我知道你只要求写下最重要的目标和任务，而不是工作的方方面面。
这要看称赞算不算得当，是不是真诚了
一分钟称赞为什么有效
训练成功者最重要的是发现他们做对了的事情——开始也许只是大概做对，接着要逐渐引导他们做得越来越完美。”
惩罚对经验不足的员工起不了多少正面作用。与其这样，不如帮助他们更正自己的行为，比如重新设定一分钟目标，确保他们了解自己该做什么，以及怎么做才算好的工作表现。”
一分钟更正为什么有效
大多数经理人都喜欢把反馈积攒起来，也就是说，他们对下属的错误行为不置可否，攒到一起算总账。
如果经理人及时提出意见，就可以一个一个地处理问题，被批评的人也不会觉得那么难接受，反而会听进心里去。所以我认为评估工作表现应该是个持续的过程，一年一次可不行。
我们的目的是帮助人们建立自尊自信，而不是贬低他们的价值。人格受到伤害时，哪怕扭曲事实，人们也会为自己和自己的行为开脱。一旦形成防备心态，就很难听得进去了。
要把一个人的行为和他自身的价值区分开。指出行为上的错误，别贬低对方的人格，最后再肯定他们的价值
但反过来，先严厉指出客观上的错误行为，再肯定并鼓励他们，就能收到很好的效果。”
指出错误；说明自己对这件事的感受；最后点出来他们的实际能力要强得多。换句话说就是，表现很差劲，但他们自身的价值是不能否认的。”
管理的时候，把一个人的行为和他本人的价值区分开来多重要。最关键的就是人，因为人可以控制自己的行为。这一点对每个人都适用。
真正尊重被更正的人，你才会获得真正的成功。”
“有时候，”他说，“你必须表现得严厉，才是真正关心别人。但只是就事论事，我从不针对人。你知道的，犯错不可怕，不吸取教训才会导致真正的挫败。”
一分钟更正的目的是帮助别人在错误中获得认知，不过如果有些人获得了认知，展现出足以完成工作的能力，但主观上没有要去做好这件事的态度，你就该想想公司将为此付出什么代价，他是不是值得留在你的团队里。”
他们和新一分钟经理人一起工作，而不是为他工作，其实每个人都是在为自己工作
非常好！”经理人大声称赞道。&
我活着的意义可不是当一台会喘气的复读机，我没时间一次又一次地重复自己说过的话。
我不认同‘为某人工作’这个说法，说到底，我们还是喜欢为自己工作。
年轻的新一分钟经理人
新一分钟经理人的策略卡片